Tujuan belajar
- Memahami kapan saatnya hire dan kapan menunda
- Menyusun job scorecard yang outcome-driven
- Menguasai struktur wawancara berbasis kompetensi
- Membangun pipeline kandidat dari multiple sumber
Topik
Hire pertama adalah keputusan paling berdampak di awal startup. Salah hire menyebabkan kerugian waktu, uang, dan moral tim. Pekan ini kita pelajari kapan harus hire, cara membuat job scorecard yang jelas, dan struktur wawancara yang dipakai banyak startup tahap awal yang sukses.
Apa yang Akan Dipelajari
- Pertanyaan untuk memutuskan kapan hire dan kapan tunda
- Konsep job scorecard dari buku “Who” oleh Geoff Smart
- Format wawancara berbasis kompetensi 4 sesi
- Sourcing kandidat dari multiple saluran
- Pengenalan reference check yang menggali sinyal jujur
Uraian Pembelajaran
Kapan harus hire
Hire bukan tanda kemajuan, tapi tanda kebutuhan. Tanyakan 6 pertanyaan sebelum buka rekrutmen. Apakah ada pekerjaan repetitif yang menghabiskan 50 persen waktu founder? Apakah ada skill spesifik yang tidak ada di tim eksisting dan dibutuhkan setiap minggu? Apakah revenue sudah cukup menutup gaji 6 bulan ke depan? Apakah role-nya akan punya output terukur dalam 90 hari? Apakah Anda sudah dokumentasikan playbook supaya hire baru bisa onboarding cepat? Apakah Anda sudah mencoba outsource atau freelance sebagai opsi sementara?
Bila ada lebih dari 2 jawaban tidak, tunda dulu.
Hire pertama
Hire pertama biasanya orang yang melengkapi celah skill founder. Bila founder kuat di teknis, hire pertama mungkin orang yang fokus pada sales atau operasi. Bila founder kuat di bisnis, hire pertama mungkin engineer atau designer.
Pilihan T-shaped (luas tapi punya kedalaman di satu area) vs spesialis dalam tergantung tahap. Pre-PMF: T-shaped lebih cocok karena banyak konteks berubah. Post-PMF: spesialis untuk membangun fondasi yang stabil.
Job scorecard
Konsep dari Geoff Smart di buku “Who”. Job scorecard berisi 4 elemen. Mission yaitu kalimat 1 sampai 2 baris tentang kenapa role ini ada. Contoh: “VP Marketing membangun mesin marketing yang menghasilkan 100 qualified lead per bulan dengan CAC di bawah 1 juta.”
Outcome yaitu 3 sampai 5 hasil terukur dalam 12 bulan. Contoh: “Lead organik tumbuh dari 20 jadi 100 per bulan, CAC turun 40 persen, brand awareness naik di kalangan target.”
Competency yaitu skill dan trait yang dibutuhkan. Bukan checklist generic, tapi spesifik untuk outcome. Contoh: “Pengalaman B2B SaaS, mahir SEO content, eksekutor yang juga strategic, mau hands-on.”
Cultural fit yaitu trait yang harus selaras dengan budaya tim. Hindari kabur seperti “punya passion”, tulis spesifik seperti “comfortable dengan ambiguitas, cepat ambil keputusan dengan data terbatas”.
Job scorecard dipakai sebagai standar evaluasi semua kandidat, jauh lebih efektif dari job description biasa.
Wawancara berbasis kompetensi
Format Topgrading punya 4 sesi. Sesi pertama screening 30 menit untuk filter dasar. Sesi kedua chronological deep dive 90 menit, ulang sejarah karir kandidat dan gali keputusan yang mereka ambil. Sesi ketiga focused interview untuk skill spesifik, biasanya berbentuk case study atau live exercise. Sesi keempat kultural dan reference checks.
Pertanyaan inti chronological deep dive: untuk setiap pekerjaan, tanyakan apa yang mereka rekrut untuk dilakukan, apa yang berjalan baik, apa yang sulit, kenapa mereka keluar, dan kalau Anda nanti tanya bos langsung mereka, apa yang akan disebut sebagai kekuatan dan area perbaikan. Pertanyaan terakhir disebut Threat of Reference Check, membuat kandidat lebih jujur karena tahu Anda akan cek.
Sourcing dari multiple saluran
Lima sumber utama. Network langsung: minta referral dari tim, investor, advisor. Konversi tertinggi karena ada modal kepercayaan.
Komunitas niche: hadir di Discord, Telegram, atau meetup industri target. Kandidat di sini biasanya sudah engaged dengan domain.
LinkedIn outbound: cari kandidat berdasar kriteria spesifik, kirim pesan personal. Lambat tapi memberi kontrol kualitas.
Job board spesifik: untuk role tertentu seperti engineer, board seperti TechInAsia atau Glints. Banyak aplikasi tapi butuh filter ketat.
Konten dan brand: tulis konten teknis atau visi tim yang menarik kandidat datang sendiri. Lambat di awal, compounding setelah 6 sampai 12 bulan.
Tugas Worksheet
Buka pekan-13.xlsx. Jawab 6 pertanyaan kapan hire untuk role kunci Anda. Susun job scorecard lengkap. Buat interview plan 4 sesi. Susun sourcing plan dari minimal 3 saluran. Mulai sourcing minggu ini.